11.07.2015 15:12
Термин самовозбуждения более всего известен в электротехнике. Это – явление, когда в электронной системе возникают электрические колебания без внешних воздействий за счет т.н. положительной обратной связи. Амплитуда этих колебаний достаточно быстро вырастает сама собой, выходя на определнный номинальный уровень, определяемый параметрами системы. По этому принципу, например, работают генераторы.
Зачем я об этом? Хорошие сотрудники всегда отличаются от посредственных тем, что их не нужно постоянно "пинать" извне. Будучи ориентированными на цель и снабженные необходимыми средстваими для её достижения, такие сотрудники самостоятельно генерируют необходимые идеи, действия, поступки, отношения и пр. В борьбе за освоение способов построения такой системы в рамках целой организации сломано немало копьев, часть из которых принадлежит всемирно известным методологам менеджемента. Наверняка у многих руководителей после прочтения этих строк в памяти всплывут слова "мотивация", "пирамида Маслоу", "теория Герцберга" и т.п. Я предлагаю взглянуть на этот вопрос под несколько иным углом – с точки зрения саморазвития.
Согласно исследованиям, большинство людей снижает свою производительность и, тем более, инициативность когда им кажетя, что их работа стала "рутинной". Причем, это справедливо для любых видов работ, даже таких, где для обывателя слово "рутина" вообще неприменимо. Например, работа огнеборца или летчика-испытателя. Что делает работу рутинной? В числе прочего — достижение предела своих компетенций в выбранной области. Я делаю свою работу всегда одинаково хорошо, мне негде прибавить. Именно это объясняет всплекск продуктивности работников после проведенного обучения новым методам работы. Но этот "всплеск" очень часто не превращается в "подъём" и длится от нескольких недель до нескольких месяцев. Известный факт. Т.е. налицо самозатухающий процесс.
ПОЧЕМУ?
Тем, кто знаком с физикой, понять меня будет проще. Ключевое слово – "самозатухающий". Условие самозатухания – наличие т.н. отрицательной обратной связи. И фактором такой отрицательной обратной связи становится то, что результатом обучения стали новые знания и идеи, но не новые навыки. Другими словами – полученные новые интересные и полезные идеи при попытке их использования вызвали ухудшение результатов и личной эффективности. Поэтому после нескольких попыток были большинством восприняты как "нерабочие" и отброшены.
Не верите? Если у Вас есть дети, вспомните как Вы приучали их пользоваться ложкой. Сначала у ребенка это получается очень неумело, большая часть еды оказывается где угодно кроме рта. Ребенок при любой возможности старается выбросить ложку и есть привычным способом – руками. Но так горячий борщ ему никогда не будет доступен. И мы своим упорством, "послетренинговым споровождением" и "персональным коучингом" добиваемся, чтобы начало получаться. Как только начало получаться – мы больше не нужны, ребёнок сам радостно подхватывает и развивает этот навык до совершенства.
ЧТО ДЕЛАТЬ?
Лично я вижу только один путь – доводить каждый сеанс обучения до появления навыка, чтобы начало получаться. Да, таким образом не получится за полдня освоить тему "делегирование и контроль" или за час - "работу с возражениями". Придётся эти темы нарезать на мелкие куски, каждый из которых возможно за один сеанс обучения довести до формирования навыка. И дать после каждого время на "попробовать". А затем еще потратить время на их "сшивание" в комплекс связанных навыков. И снова дать время на отработку на практике. Сложно. Неудобно для тренера и его заказчика. Неконкурентно в затратах по сравнению с "парнем с портфелем готовых тренингов". Но разве не так тренируют выдающихся спортсменов?
ПОЧЕМУ ЭТО ТАК РАБОТАЕТ?
Что принципиально меняется при смене подхода с "обучения идеям, методикам, теориям, подходам" на "обучение навыкам"? Рассмотрим цепочку событий: научился - получилось - стал эффективнее - поверил - захотел продолжить обучение - научился. Здесь налицо самовозбуждающийся процесс, который лишь нуждается в новых порциях знаний и навыков, а также полномочий их применить. И второй вариант: поучился - интересно, надо попробовать - не получилось - пожалел о потерянном времени - "это у нас не работает" - "знаем мы эти тренинги".
Уверен, что многие читатели легко примерят это к собственному опыту.
Желаю Вам и Вашим сотрудникам как можно чаще оказываться в петле положительной обратной связи. И тогда работа станет развлечением.