Учить, лечить или мочить?
Проработав более года в ведущей компании, занимающейся девелопментом земельных массивов (покупаем массив, делаем из него дачный поселок и продаем участки) в должности Директора по персоналу, вынес ряд интересных наблюдений. С удовольствием поделюсь здесь одним из них.
Многие из руководителей уровня "топ" считают, что если эффективность работы сотрудников ниже ожидаемой, то их просто нужно "чему-то поучить", и все встанет на свои места. Но вся совокупность причин низкой эффективности может быть грубо разбита на три группы:
1. Сотрудники НЕ УМЕЮТ работать эфективно;
2. Сотрудники НЕ ХОТЯТ работать эффективно;
3. Сотрудники НЕ ИМЕЮТ ВОЗМОЖНОСТИ работать эффективно по объективным причинам.
И анализировать эти причины нужно в обратном порядке.
3. Если продукт Компании неконкурентоспособен, или каналы его продвижения не работают, или репутация Компании негативна и т.п. - что проку от обучения сотрудников или их изощренной мотивации?
2. Если сотрудники могут при имеющихся компетенциях заработать гарантированно больше при меньших затратах усилий, чем им предложено, то они обязательно выберут именно этот альтернативный вариант. Если Компания постоянно меняет правила игры, то сотрудники вправе искать лазейки в этих правилах. Если к сотрудникам относятся как к расходному материалу, то и они вправе искать пути повышения своей компенсации (моральной и материальной) любым способом - по правилам и без.
1. И лишь при устранении вышеуказанных перекосов в управлении сотрудниками обучение дает существенный эффект, ради которого есть смысл тратить время и ресурсы. Т.к. ДАТЬ знания нельзя, их могут только ВЗЯТЬ те, кто в этом заинтересован.